บทที่1 แนวความคิดเกี่ยวกับการจัดการความรู้

                                              แนวความคิดเกี่ยวกับการจัดการความรู้

 
ศาสตราจารย์ อิคุจิโร โนนากะ

              ศาสตราจารย์ อิคุจิโร โนนากะ เป็นชาวญี่ปุ่น   ถือเป็นกูรูด้าน KM ชาวเอเชียที่ถือว่าได้รับการยอมรับทั่วโลก สำหรับประวัติการทำงานนั้น  เป็นอาจารย์ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความรู้ที่ Haas School of Business, UC Berkeley และที่ Hitotsubashi University in Tokyo เป็นคณบดีศูนย์วิจัยด้านความรู้และนวัตกรรม (CKIR) ที่ Helsinki School และที่ Japan Advanced Institute of Science and Technology ฯลฯ

               โนนากะเป็นนักคิด นักวิชาการจากรั้วมหาวิทยาลัย Hitotsubashi University ยุคแรกๆ ที่ผสมผสานเอาแนวคิดของ 2 บรมครูอย่าง Peter Senge กูรูการจัดการที่เน้นองค์กรแห่งการเรียนรู้กับ Peter Drucker ที่ปรมาจารย์อีกคนที่มองว่า KM เป็นกุญแจสู่การเติบโตขององค์กรในอนาคตและผลิตผลจะงอกเงยได้ก็ต้องอาศัยความรู้เป็นตัวนำมาปรับใช้และทดลองซ้ำแล้วซ้ำเล่ากับหลายธุรกิจในญี่ปุ่นจนประสบความสำเร็จ

โนนากะบอกว่า ความรู้มี ๓ ชนิด

            1. Episteme (Scientific Knowledge)  ความรู้เชิงวิทยาศาสตร์ – ความรู้แจ้งชัด (explicit knowledge)

            2. Techne (Skills and Crafts Knowledge)  ความรู้เชิงทักษะ ฝีมือ – ความรู้ฝังลึก (tacit knowledge)

            3. Phronesis (Practical Wisdom)  ความรู้เชิงปัญญาปฏิบัติ – ความรู้ฝังลึกระดับสูง (high quality tacit knowledge)

   Phronesis น่าจะแปลว่า ไหวพริบ – ความสามารถในการตัดสินใจได้ถูกต้องตามสถานการณ์     แต่เมื่อดูตามรายละเอียดที่ โนนากะ แสดง phronesis มีความหมายมากกว่าไหวพริบ    ได้แก่

            1. ความสามารถในการใช้วิจารณญาณว่าสิ่งใดดี สิ่งใดไม่ดี

            2. ความสามารถในการแลกเปลี่ยนบริบทกับผู้อื่น เพื่อสร้างความสัมพันธ์

            3. ความสามารถในการจับ/ทำความเข้าใจ สถานการณ์ หรือเรื่องราวที่จำเพาะ    โดยมีความละเอียดอ่อนในการรับรู้รายละเอียด

            4. ความสามารถในการสร้างความรู้ความเข้าใจที่จำเพาะ (specific / particular) จากความรู้ทั่วไป (generic / general) โดยใช้ถ้อยคำ หรือเรื่องเล่า

            5. ความสามารถในการสื่อความหมายของความดี หรือความเชื่อ    มองเห็นความเป็นทั้งหมด    มองเห็นความเป็นหนึ่งเดียวของขั้วตรงกันข้าม

            6. ความสามารถในการสร้าง phronesis ในผู้อื่น เพื่อสร้างองค์กรแห่งความราบรื่นปรองดอง สร้างผู้นำขึ้นทั่วทั้งองค์กร

Hideo Yamazaki

  Hideo yamazaki นักวิชาการชาวญี่ปุ่น ได้อธิบายนิยามของความรู้ด้วยรูปแบบของปิรามิด ซึ่งแสดง ให้เห็นว่าความรู้มี 4 ประเภทและมีพัฒนาการตามลำดับเป็น 4 ขั้น จากต่ำไปสูง คือ ข้อมูล---->สารสนเทศ---->ความรู้---->ภูมิปัญญา ซึ่งแต่ละระดับ มีความหมายแตกต่างกัน แต่มีความสัมพันธ์เกี่ยวเนื่อง เป็นฐานของกันและกัน ดังนี้ 

1. ข้อมูล (Data) 

คือ ข้อเท็จจริงที่เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง เกี่ยวกับเหตุการณ์ หรือสิ่งที่เกิดขึ้น ซึ่งยังเป็นข้อมูลดิบที่ยังไม่ผ่านการประมวลผลใด เช่น ตัวเลขตัวหนังสือ ข้อเท็จจริง รูปภาพที่สื่อความหมาย ได้แก่ จำนวนนักศึกษา  จำนวนคะแนนนักศึกษาแต่ละคน จำนวนรายวิชาที่เรียน
2. สารสนเทศ (Information)

สารสนเทศคือข้อมูลที่ผ่านการประมวลแล้ว การประมวลผลเป็นวิธีการเปลี่ยนแปลงข้อมูลเป็นสารสนเทศด้วยการเพิ่มมูลค่าให้กับข้อมูลด้วยวิธีการต่างๆ ได้แก่

- การทำให้รู้ว่าเก็บข้อมูลไว้อย่างไร เพื่อวัตถุประสงค์อะไร

- การทำให้เป็นหมวดหมู่ เพื่อได้รู้องค์ประกอบย่อยๆ ของข้อมูล

- การทำให้สามารถคำนวณ วิเคราะห์ได้ตามหลักวิทยาศาสตร์หรือสถิติ

- การทำให้ถูกต้องหลีกเลี่ยงความผิดพลาดของข้อมูล

- การเรียบเรียงทำให้มีความชัดเจน ดูเป็นระเบียบ ง่ายต่อการศึกษาและนำไปใช้ต่อ

3. ความรู้ (Knowledge)

ความรู้ มีหลายนัยและหลายมิติ (ศาสตราจารย์นายแพทย์ วิจารณ์พานิช, 2548, หน้า 5-6) คือ

- ความรู้ คือสิ่งที่น าไปใช้จะไม่หมด หรือสึกหรอ แต่จะยิ่งงอกเงย หรืองอกงามขึ้น

- ความรู้คือสารสนเทศที่จะน าไปสู่การปฏิบัติ

- ความรู้เกิดขึ้น ณ จุดที่ต้องการใช้ความรู้นั้น

- ความรู้เป็นสิ่งที่ขึ้นกับบริบทและกระตุ้นให้เกิดขึ้นโดยความต้องการ

4. ภูมิปัญญา (wisdom)

 ภูมิปัญญา เป็นความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน นำมาประยุกต์ใช้เพื่อแก้ปัญหาหรือพัฒนาการทำงานให้เกิดประโยชน์ บางครั้งเรียกว่า ปัญญาปฏิบัติจากภูมิปัญญาได้มีการยกระดับให้กลายเป็น นวัตกรรม (Innovation) หรือนวัตกรรมแห่งความสำเร็จ เช่น จากการที่ได้รู้ผลการเรียนของนักศึกษาวิชาการวิเคราะห์และออกแบบระบบ ได้ผลการเรียน E ซึ่งอาจมีผลเกรดเฉลี่ยต่ำ องค์ความรู้นี้ทำให้เกิดปัญญา หรือปัญญาปฏิบัติ เพื่อแก้ไขปัญหาด้านการเรียนวิชาวิเคราะห์และออกแบบระบบ เกิดเป็นนวัตกรรม เช่นสร้างงานวิจัยเรื่องการพัฒนาการเรียนการวิเคราะห์และออกแบบระบบด้วยโครงงาน

Davenport & Prusak

            ดาเวนพอร์ตและพรูเซค ( Davenport & Prusak, 1998 ) กล่าวว่า ความรู้ หมายถึง ส่วนผสมของกรอบประสบการณ์ คุณค่า สารสนเทศ ที่เป็นสภาพแวดล้อม และกรอบการทำงานสำหรับการประเมินและรวมกันของประสบการณ์ และสารสนเทศใหม่

    ความรู้ หมายถึงสิ่งที่สั่งสมมาจากการศึกษาเล่าเรียน การค้นคว้า หรือประสบการณ์ รวมทั้งความสามารถเชิงปฏิบัติ และทักษะ ความเข้าใจ หรือสารสนเทศที่ได้รับมาจากประสบการณ์ สภาพแวดล้อมที่สามารถสื่อสารและแบ่งปันกันได้ ผู้เขียนขอสรุปว่า "ความรู้ไม่มีนิยามที่แน่ชัดแน่นอนตายตัว จะเปลี่ยนไปตามบริบทและสภาวการณ์ และขอสรุปในมุมมองตนเองว่า ความรู้ คือสิ่งที่สั่งสมมาจากการเล่าเรียน การค้นคว้าจากประสบการณ์และทักษะ ที่สามารถสื่อสารและแบ่งปันกันได้ และการนำเอาความรู้ไปใช้ประโยชน์ในการสรุป การตัดสินใจ และการคาดการณ์ข้างหน้า รวมถึงการแก้ปัญหาต่าง ๆ " ( เทคโนโลยีสารสนเทศและนวัตกรรมสำหรับการจัดการความรู้, ผศ.ดร.พรรณี สวนเพลง, น.15 )

Peter Senge

               Peter Senge ศาสตราจารย์วัย 50 ปี ของสถาบัน MIT ของสหรัฐอเมริกา ปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ MIT Center for Organizational Development และเป็นผู้เขียนหนังสือชื่อ "The fifth Discipline" ได้ให้ความหมายของ "Learning Organization" ว่า "เป็นองค์การสที่ซึ่งคนในองค์การได้ขยายขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่อง ทั้งในระดับบุคคลระดับกลุ่มและระดับองค์การเพื่อนำไปสู่จุดหมายที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริงเป็นองค์การที่มีความคิดใหม่ๆและการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับเอาในใส่และเป็นองค์การที่ซึ่งบุคคลเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในเรื่องของวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์การ"

แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (The Five Disciplines)

Peter Senge ได้เสนอแนวความคิดของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ด้วยกรอบความรู้ 5 สาขา วิชาการ ที่เรียกว่า The five disciplines ซึ่งจะเป็นแนวทางหลักในการสร้างองค์การการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น The five disciplines หรือแนวทางสำคัญ 5 ประการที่จะผลักดันและสนับสนุนให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้ขึ้นประกอบด้วย

            1. การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery)

            คือ ลักษณะการเรียนรู้ของคนในองค์การซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ขององค์การได้สมาชิกขององค์การที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น จะมีลักษณะสนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอมีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ ของตน มุ่งสู่จุดหมาย และความสำเร็จที่ได้กำหนดไว้

            2. ความมีสติ (Mental Model)

            คือ แบบแผนทางจิตสำนึกของคนในองค์การซึ่งจะต้องสะท้อนถึงพฤติกรรมของคนในองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้เมื่อ สมาชิกในองค์การมีแบบแผนทางจิตสำนึกหรือความมีสติที่เอื้อต่อการสะท้อนภาพที่ถูกต้องชัดเจน และมีการจำแนกแยกแยะโดยมุ่งหวังที่จะปรับปรุงความถูกต้องในการมองโลกและปรกกฏการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้นรวมทั้งการทำความเข้าใจในวิธีการที่จะสร้างความกระจ่างชัด เพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องหรือมีวิธีการที่จะตอบสนองความเปลี่ยนแปลงที่ปรากฏอยู่ได้อย่างเหมาะสม มี Mental Ability ไม่ผันแปรเรรวนหรือท้อถอยเมื่อเผชิญกับวิกฤตการณ์ต่าง ๆ ซึ่งการที่จะปรับ Mental model ของคนในองค์การให้เป็นไปในทางที่ถูกต้องอาจจะใช้หลักกการของศาสนาพุทธ ในการฝึกสติรักษาศีล และดำรงตนอยู่ในธรรมะ

            3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ (Shared Vision)

            คือ การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์การที่สมาชิกทุกคนได้รับการ พัฒนาวิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์การซึ่งจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อความเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าต่อไป ภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์การ

            4. การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning )

            คือ การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์การโดยอาศัยความรู้และความคิดของมวลสมาชิกในการแลกเปลี่ยน และพัฒนาความฉลาดรอบรู้และความสามารถของทีมให้บังเกิดผลยิ่งขึ้น เรียกว่า การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล องค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์การเป็นการรวมตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ สูงซึ่งเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่างต่อเนื่องและ สม่ำเสมอ

            5. ระบบการคิดของคนในองค์การ (Systems Thinking)

            คือ กระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นเห็นแบบแผน เห็นขั้นตอนของการพัฒนา คือ เห็นทั้งป่า และเห็นต้นไม้แต่ละต้นด้วย (See Wholes instead of part, See the forest and the trees) 

Peter F. Drucker

ปีเตอร์ เฟอร์ดินานด์ ดรักเกอร์(Peter Ferdinand Drucker)

หลักการบริหารจัดการสมัยใหม่

“ในยุคเศรษฐกิจปัจจุบันทรัพยากรที่สาคัญที่สุดจะไม่ใช่เรื่องแรงงาน เงินทุนหรือที่ดินอีกต่อไปแต่จะเป็นเรื่องความรู้”

1) Planning

การวางแผน เป็นการกำหนดหน้าที่การงานที่ต้องปฏิบัติ   เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ โดยกาหนดว่าจะดำเนินการอย่างไรและดำเนินการเมื่อไร  เพื่อให้สาเร็จตามแผนที่วางไว้  การวางแผนต้องครอบคลุมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

2) Organizing

การจัดองค์การ เป็นการมอบหมายงานให้บุคลากรในแผนกหรือฝ่ายได้ปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามแผนที่วางไว้ เมื่อแผนกหรือฝ่ายประสบความสำเร็จก็จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จไปด้วย

3) Leading

การนำเป็นการจูงใจ การชักนำ การกระตุ้นและชี้ทิศทางให้ดำเนินไปสู่การบรรลุเป้าหมาย โดยการเพิ่มผลผลิตและเน้นมนุษย์สัมพันธ์ทำเกิดระดับผลผลิตในระยะยาวที่สูงกว่าภาวะงานเพราะคนมักไม่ค่อยชอบภาวะงาน

4) Controlling

การควบคุม เป็นภาระหน้าที่ของผู้บริหาร ที่จะต้อง  1) รวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลดำเนินงาน   2) เปรียบเทียบผลงานปัจจุบันกับเกณฑ์มาตรฐานที่ตั้งไว้ และ  3)ทำการตัดสินใจไปตามเกณฑ์หรือไม่เครื่องมือนี้ใช้เพื่อการวางแผน เราพยายามกำหนดแนวทางไปสู่จุดหมายปลายทาง ซึ่งโดยทั่วไปเราวางแผนด้านการเงิน , กลยุทธ์ ปัจจุบันเราวางแผนกลยุทธ์ เพื่อการแข่งขันวางแผนใช้วิธีการ กำหนดเป้าหมาย ผู้บริหารระดับสูงกำหนดและถ่ายทอดไปยังระดับรอง ๆ (หน่วยงานต่าง ๆ นำไปใช้) และเครื่องมือที่ใช้คือ MBO ( Management by Objective ) Goalคือเป้าหมายใหญ่ มีรายละเอียดคือ Objective ถ่ายทอดแต่ละระดับ ซึ่งจะมีการกำหนดวัตถุประสงค์ของฝ่ายเขา โดยสอดคล้องกับ Objective ระดับบน และระดับBusiness Unit , ระดับ Functional ก็ต้องมี Objective ของเขา ซึ่งต้องสอดคล้องกับระดับฝ่าย เป้าหมายของผู้บริหารสูงสุดถูกถ่ายทอดออกมาเป็น Objective เราจะรู้สึกว่าสิ่งที่ได้วางแผนไว้เมื่ออยู่ในระดับล่างแล้วเราสามารถทำได้หรือเปล่านั้นเราจะต้องมีการประเมินผล (Feed Back) กลับไป ซึ่งเครื่องมือที่ใช้คือ MBO แต่เมื่อ 10 ปีที่ผ่านมา มีเครื่องมือที่ดีกว่า คือ Balance Scorecard เป็นตัวที่ถ่ายทอดกลยุทธ์และวิสัยทัศน์ของผู้บริหารออกมาเป็นแผนหลักของผู้บริหารอีกเครื่องมือหนึ่ง ซึ่ง MBO จะกำหนด Obj. ไว้กว้างเวลาวัดผลจะให้ Feed Back แต่ Balance Scorecard จะมี Measurement เป็นตัววัดที่ค่อนข้างได้ผลแน่นอน เป็นกรอบเครื่องมือที่เชื่อถือได้และได้ผลดีกว่า Balance Scorecard จะมี Obj. ในมุมมองแต่ละด้าน เช่น ด้าน Finance,ลูกค้า,กระบวนการภายใน,Learning Innovation โดยการนำหลักการของ MBOไปทำให้ดีขึ้น กลยุทธ์ คือแผนระยะยาว (Long Length Plan)

แผนกลยุทธ์ เป็นการมองไปในระยะยาวข้างหน้า 3-5 ปี เป็นการได้เปรียบทางการแข่งขัน ซึ่งจะต้องนำไปใช้ให้เป็น คือเมื่อวางแผนแล้วต้องมีการจัดองค์กร จัดคน และสามารถ Control ได้

ข้อดี/ข้อเสีย

 Peter F.Drucker เขียนไว้ว่า "การตัดสินใจที่มีประสิทธิผล จะตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในแนวความคิดระดับสูงสุด แต่มีผลในทางปฏิบัติได้จริงและง่ายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้"สำหรับการนำมาใช้ในการทำงานให้มีประสิทธิผล ต้อง

     1.  ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในแนวความคิดระดับสูงสุด

     2.  ปฏิบัติได้จริงและง่ายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ 

       

            การตัดสินใจที่ไม่มีประสิทธิผล เพราะไม่อยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในแนวคิดระดับสูงสุด  มีผลมาถึงข้อสอง พอทำงานจริง  ก็ปฏิบัติด้วยความไม่เข้าใจ  เหมือนกับทำได้ไม่จริง  และเป็นการปฎิบัติงานที่ดูยุ่งยากสลับซับซ้อน มีขั้นตอนมาก

ผลสรุป ขอยกตัวอย่างเรื่องงานในสำนักงาน  หลายคนไม่เข้าใจแนวคิดสูงสุดเรื่องงานนั้น   ตีความผิดประเด็น  ส่งผลให้การทำงานเบี่ยงเบน  ชักช้า    โยกโย้   "งานไม่เดิน" ทั้งๆที่ ถ้าเข้าใจงานคิดว่าวันเดียวก็เสร็จ   แต่ที่ผ่านมา หลายๆงาน แทนที่จะเป็นวันเดียว กลับยืดเยื้อไปเป็น อาทิตย์    บางงาน ยื้อไปเป็นเดือน ที่ยื้อ คือ เหมือนกับต้องการทำงานให้มีประสิทธิภาพ   แต่   มันไม่มีประสิทธิผล

จากทฤษฎีการบริหารจัดการสมัยใหม่ของ Peter F.Drucker ได้นำมาเทียบเคียงกับการบริหารงานในโรงเรียนสถานที่ทำงานของเจ้าของ Blogger มีดังต่อไปนี้

- การวางแผน : ถือว่าเป็นส่วนสำคัญของการทำงานของแต่ละฝ่ายในแต่ละปีการศึกษา "ปฎิทินโรงเรียน" เป็นปฏิทินที่บอกถึงการจัดกิจกรรมสำคัญๆในปีการศึกษาหนึ่ง วันไหน เดือนอะไร ถูกจัดและบริหารกรอบเวลาที่จะไม่กระทบต่อวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันรับปริญญาบัตรของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ งานเกษตรแฟร์ ทั้งนี้เพื่อให้แต่ละฝ่ายงานได้เตรียมความพร้อมทำงานตามกรอบปฏิทินโรงเรียนที่ได้ตั้งไว้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกิจกรรมนั้นๆ

-  การจัดองค์กร : เมื่อมีกำหนดการจัดกิจกรรมต่างๆแล้ว ทางผู้บริหารก็เรียกประชุมของหัวหน้าฝ่ายงานทั้งหมดเพื่อรับทราบความพร้อมของแต่ละฝ่าย และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อโรงเรียน จากนั้นนั้นหัวหน้าฝ่ายก็จะไปชี้แจงและมอบหมายบทบาทหน้าที่ให้บุคคลากรในฝ่ายได้ไปปฏิบัติหน้าที่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามแผนที่วางไว้

- การชี้นำ/การจูงใจ : จากความคิดที่ว่า "ถ้าองค์กรประหนึ่งเป็นหุ่นยนต์ บุคคลากรทุกฝ่ายก็ถือว่าเป็นกลไกสำคัญที่จะทำให้หุ่นยนต์นั้นมีชีวิตและก้าวเดินไปข้างหน้าได้" ในทฤษฎีข้อนี้ Leanding Peter F.Druckker ได้ให้ความสำคัญของคำว่า "มนุษย์สัมพันธ์" กระนั้นแล้ว ถ้า องค์กรเป็นหุ่นยนต์ บุคคลากรเป็นกลไก คำว่า มนุษย์สัมพันธ์ คงไม่แคล้วเป็นน้ำมันที่หล่อลื่นให้กลไกทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และการเกิดมนุษย์สัมพันธ์ได้นั้นใช่ว่าเพียงแต่พูดคุยทักทายเพียงอย่างเดียว การร่วมมือในทำงานที่อยู่ในกรอบของคำว่าหน้าที่ ใช่ว่าจะเกิดมนุษย์สัมพันธ์ขึ้นมาได้ เพราะฉะนั้นผมเชื่อว่ามันเกิดขึ้นได้ถ้าทุกฝ่ายเปิดใจเข้าหากันร่วมมือกันโดยไม่มีกรอบของงานหรือทำไปเพราะมันคือหน้าที่เข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะฉะนั้นการจัดโครงการสัมนาบุคคลากรเจ้าหน้าที่จึงเกิดขึ้น ในการจัดโครงการสัมนาบุคคลากรมีวัตถุประสงค์ที่สำคัญคือความสามัคคี ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน มีกิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อให้บุคคลากรทุกสายงานได้ร่วมสนุกสร้างสรรค์กิจกรรม ร่วมใช้ความคิดแก้ปัญหาช่วยเหลือกันในกิจกรรมนั้นๆ สิ่งเหล่านี้ทำให้เกิดความรักในสังคม,ในองค์กร,ในฝ่าย และเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้องค์กรเกิดประสิทธิภาพในระบบหน่วยงานที่จะทำให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการทำงานของแต่ละฝ่ายเพื่อองค์กรที่จะบรรลุเป้าหมายอย่างสูงสุด

-  การควบคุม : การประเมินผลการทำงานในปีการศึกษา โดยตรวจสอบจากเอกสารการติดต่อไม่ว่าจะเป็น การติดตั้งเครืองเสียง การบริการถ่ายภาพถ่ายวิดีโอ อัดเสียง ตรวจซ่อม ฯลฯ งานบริการในฝ่ายโสตฯทั้งหมด แล้วมาทำเป็นสถิติการให้บริการของปีการศึกษาว่าปีได้มีคนขอรับบริการส่วนใดมากน้อยแค่ไหน

ประเวศ วะสี

ศาสตราจารย์ นายแพทย์ประเวศ วะสี นักคิดคนสำคัญของประเทศไทย ได้เสนอ ยุทธศาสตร์ทางปัญญาแห่งชาติ 8 ประการ ซึ่งเป็นยุทธศาสตร์ที่สำคัญที่สุดของสังคมไทยทั้งหมดรวมกัน เพื่อพัฒนาประเทศให้ไปสู่ความเจริญที่แท้จริงและยั่งยืน และยุทธศาสตร์หนึ่งในแปดที่เสนอ คือ ยุทธศาสตร์ญาณวิทยา หรือยุทธศาสตร์ที่ว่าด้วยความรู้ความจริง และปัญหา ประเวศ วะสี ได้เสนอแนวคิดว่า ความรู้ที่จำเป็นมี 4 ประเภทใหญ่ ๆ เรียกว่า ปัญญา 4 หรือ จตุรปัญญา คือ
1. ความรู้ธรรมชาติที่เป็นวัตถุ (วิทยาศาสตร์กายภาพ) 
2. ความรู้ทางสังคม (วิทยาศาสตร์สังคม)
3. ความรู้ทางศาสนา (วิทยาศาสตร์ข้างใน)
4. ความรู้เรื่องการจัดการ

ซึ่งปัญญาที่เกิดจากความรู้ชนิดใดชนิดหนึ่ง ไม่เป็นการเพียงพอที่จะทำให้เกิดดุลยภาพในสังคม เราจำเป็นต้องมีปัญญาอย่างบูรณาการ 

การศึกษาและการวิจัยจำเป็นต้องคำนึงถึงปัญญาทุกด้านมิใช่ให้เรียนรู้เป็นส่วน ๆ เพราะความรู้แบบแยกส่วนจะนำไปสู่การกระทำแบบแยกส่วน ทำให้เกิดการเสียดุลยภาพและเกิดวิกฤตการณ์ขึ้น การศึกษาเรียนรู้ จำเป็นต้องให้ผู้เรียนได้เรียนรู้แบบเชื่อมโยง เนื่องจากในโลกแห่งความเป็นจริงนั้นเป็นโลกแห่งการเชื่อมโยงเป็นองค์รวม การจัดการเรียนรู้ ควรจะไปให้ถึง 3 ระดับ คือ

1. ระดับที่เกิดความรู้ ซึ่งหมายถึง การรู้ความจริง การที่บุคคลจะทำอะไรให้สำเร็จได้ บุคคลนั้นต้องรู้และใช้ความจริง ความรู้ต้องเป็นความจริง เพราะการใช้ความจริงทำให้ทำได้ถูกต้อง การให้ผู้เรียนสัมผัสความจริงเท่ากับเป็นการทำให้ผู้เรียนมีความรู้ระดับเบื้องต้น
2. ระดับที่เกิดปัญญา เป็นระดับที่ผู้เรียนสามารถบูรณาการ หรือเชื่อมโยงความรู้ใน 4 ด้านดังกล่าวข้างต้น และนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์ในการดำเนินชีวิต

3. ระดับที่เกิดจิตสำนึก คือเกิดความเข้าใจความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ และเข้าใจตนเองว่าสัมพันธ์กับสรรพสิ่งอย่างไร 

ประเวศ วะสี กล่าวต่อไปว่า จริยธรรมจะเกิดแก่บุคคล เมื่อบุคคลนั้นได้บรรลุการเรียนรู้ทั้ง 3 ระดับดังกล่าว จึงควรมีการปฏิรูปการเรียนรู้ให้มาเน้นการสัมผัสความจริง การคิดและการจัดการให้มากขึ้นทุกระดับ

ประเวศ วะสี ได้แสดงทัศนะเกี่ยวกับการเรียนการสอนของไทย ในสถาบันการศึกษาทุกระดับ ตั้งแต่อนุบาลจนถึงมหาวิทยาลัยว่า เป็นการศึกษาที่สร้างความอ่อนแอทางสติปัญญาและทำลายศักยภาพในการเรียนรู้ เนื่องจากเน้นการถ่ายทอดเนื้อหาในห้องเรียน และท่องจำ
จากตำราเป็นใหญ่ ผู้เรียนขาดประสบการณ์และการศึกษาจากความเป็นจริงรอบตัว ขาดความคิดวิจารณญาณ ขาดการนำประสบการณ์หรือข้อมูลมาสังเคราะห์ให้เป็นปัญญาที่สูงขึ้น การเรียนวิธีนี้จริยธรรมจึงไม่เกิด เพราะจริยธรรมเกิดจากความเข้าใจโลกและเข้าใจตัวเองอย่างลึกซึ้ง ประเวศ วะสี เสนอว่า การศึกษาที่ดีความจะสร้างคนให้ฉลาด เป็นคนดีและมีความสุข กระบวนการเรียนรู้ควรเน้น
ที่การช่วยให้ผู้เรียนได้เรียนรู้และสามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง  ได้เสนอวิธีการเรียนรู้ที่ปรับมาจากแนวคิดทางพระพุทธศาสนาเกี่ยวกับปัญญา 3 อัน ได้แก่ สุตมยปัญญา (ปัญญาที่เกิดจากการรับรู้รับฟัง) จินตามยปัญญา (ปัญญาอันเกิดจากการคิด) และภาวนามยปัญญา (ปัญญาอันเกิดจาการภาวนา) มาเป็น
1. การศึกษาจากการสัมผัสความจริง ได้แก่ ความจริงทางธรรมชาติ ความจริงทางสังคม วัฒนธรรม ความจริงโดยการทำงานแลกิจกรรม ความจริงที่เป็นสุนทรียะ และความจริงทางข้อมูลข่าวสาร
2. การศึกษาจากการคิด การคิดเป็นกระบวนการที่สัมพันธ์และต่อเนื่องจากการศึกษาโดยสัมผัสความจริง ประกอบด้วย
2.1 การฝึกสังเกต
2.2 การฝึกบันทึก
2.3 การฝึกการนำเสนอต่อที่ประชุม
2.4 การฝึกการฟัง
2.5 การฝึกการปุจฉา – วิสัชนา หรือถาม- ตอบ ฝึกการใช้เหตุผล วิเคราะห์ สังเคราะห์ ฯลฯ
2.6 การฝึกการตั้งสมมติฐานและการตั้งคำถาม
2.7 การฝึกแสวงหาคำตอบต่อคำถามที่ตั้งขึ้น
2.8 การวิจัย เพื่อสร้างความรู้ใหม่
2.9 การเชื่อมโยง บูรณาการและการเข้าใจตนเอง เกิดการรู้ตนเองตามความเป็นจริงว่าสัมพันธ์กับคนอื่นและสิ่งอื่นอย่างไร ซึ่งจะทำให้เกิดจริยธรรมขึ้นในตนเอง
2.10 การฝึกการเขียนและเรียบเรียงทางวิชาการ
3. การศึกษาจากการเจริญสติ การเจริญสติเป็นวิธีการทางปัญญาที่จะช่วยให้การสัมผัสความจริงและการคิดมีความตรงและคมชัดมากขึ้น ทำให้เอาปัญญามาใช้ได้ทันช่วยป้องกันความผิดพลาด และสกัดกั้นความไม่ดีงามไม่ให้เข้ามาสู่ตัว ทั้งยังเป็นเครื่องรักษาสุขภาพได้อย่างดีอีกด้วย

วิจารณ์ พานิช

                    ความหมายของการจัดการความรู้วิจารณ์ พานิช (2548) ได้ให้ความหมายของคำว่า “การจัดการความรู้” ไว้ว่าหมายถึงเครื่องมือ เพื่อการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 4 ประการไปพร้อมๆ กัน ได้แก่ บรรลุเป้าหมายของงาน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์การไปเป็นองค์การเรียนรู้ และ บรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอื้ออาทรระหว่างกันในที่ทำงาน โดยการจัดการความรู้เป็นการดำเนินการอย่างน้อย 6 ประการต่อความรู้ ได้แก่

1. การกำหนดความรู้หลักที่จำเป็นหรือสำคัญต่องานหรือกิจกรรมของกลุ่มหรือองค์การ

2. การเสาะหาความรู้ที่ต้องการ

3. การปรับปรุง ดัดแปลง หรือสร้างความรู้บางส่วน ให้เหมาะต่อการใช้งานของตน

4. การประยุกต์ใช้ความรู้ในกิจการงานของตน

5. การนำประสบการณ์จากการทำงาน และการประยุกต์ใช้ความรู้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสกัด “ขุมความรู้” ออกมาบันทึกไว้

6. การจดบันทึก “ขุมความรู้” และ “แก่นความรู้” สำหรับไว้ใช้งาน และปรับปรุงเป็นชุดความรู้ที่ครบถ้วน ลุ่มลึกและเชื่อมโยงมากขึ้น เหมาะต่อการใช้งานมากยิ่งขึ้น

โดยที่การดำเนินการ 6 ประการนี้บูรณาการเป็นเนื้อเดียวกัน ความรู้ที่เกี่ยวข้องเป็นทั้งความรู้ที่ชัดแจ้ง อยู่ในรูปของตัวหนังสือหรือรหัสอย่างอื่นที่เข้าใจได้ทั่วไป (Explicit Knowledge) และความรู้ฝังลึกอยู่ในสมอง (Tacit Knowledge) ที่อยู่ในคน ทั้งที่อยู่ในใจ (ความเชื่อ ค่านิยม) อยู่ในสมอง (เหตุผล) และอยู่ในมือ และส่วนอื่นๆ ของร่างกาย (ทักษะในการปฏิบัติ) การจัดการความรู้เป็นกิจกรรมที่คนจำนวนหนึ่งทำร่วมกันไม่ใช่กิจกรรมที่ทำโดยคนคนเดียว เนื่องจากเชื่อว่า “จัดการความรู้” จึงมีคนเข้าใจผิด เริ่มดำเนินการโดยรี่เข้าไปที่ความรู้ คือ เริ่มที่ความรู้ นี่คือความผิดพลาดที่พบบ่อยมาก การจัดการความรู้ที่ถูกต้องจะต้องเริ่มที่งานหรือเป้าหมายของงาน เป้าหมายของงานที่สำคัญ คือ การบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการดำเนินการตามที่กำหนดไว้ (Operation Effectiveness) และนิยามผลสัมฤทธิ์ ออกเป็น 4 ส่วน คือ

1. การสนองตอบ (Responsiveness) ซึ่งรวมทั้งการสนองตอบความต้องการของลูกค้า สนองตอบความต้องการของเจ้าของกิจการหรือผู้ถือหุ้น สนองตอบความต้องการของพนักงาน และสนองตอบความต้องการของสังคมส่วนรวม

2. การมีนวัตกรรม (Innovation) ทั้งที่เป็นนวัตกรรมในการทำงาน และนวัตกรรมด้านผลิตภัณฑ์หรือบริการ

3. ขีดความสามารถ (Competency) ขององค์การ และของบุคลากรที่พัฒนาขึ้น ซึ่งสะท้อนสภาพการเรียนรู้ขององค์การ

4. ประสิทธิภาพ (Efficiency) ซึ่งหมายถึงสัดส่วนระหว่างผลลัพธ์ กับต้นทุนที่ลงไป การทำงานที่ประสิทธิภาพสูง หมายถึง การทำงานที่ลงทุนลงแรงน้อย แต่ได้ผลมากหรือคุณภาพสูง เป้าหมายสุดท้ายของการจัดการความรู้ คือ การที่กลุ่มคนที่ดำเนินการจัดการความรู้ร่วมกัน มีชุดความรู้ของตนเอง ที่ร่วมกันสร้างเอง สำหรับใช้งานของตน คนเหล่านี้จะสร้างความรู้ขึ้นใช้เองอยู่ตลอดเวลา โดยที่การสร้างนั้นเป็นการสร้างเพียงบางส่วน เป็นการสร้างผ่านการทดลองเอาความรู้จากภายนอกมาปรับปรุงให้เหมาะต่อสภาพของตน และทดลองใช้งาน จัดการความรู้ไม่ใช่กิจกรรมที่ดำเนินการเฉพาะหรือเกี่ยวกับเรื่องความรู้ แต่เป็นกิจกรรมที่แทรก/แฝง หรือในภาษาวิชาการเรียกว่า บูรณาการอยู่กับทุกกิจกรรมของการทำงาน และที่สำคัญตัวการจัดการความรู้เองก็ต้องการการจัดการด้วย  องค์ประกอบสำคัญของการจัดการความรู้  องค์ประกอบสำคัญของการจัดการความรู้ (Knowledge Process) มีดังนี้

1. “คน” ถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดเพราะเป็นแหล่งความรู้ และเป็นผู้นำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์

2.“เทคโนโลยี” เป็นเครื่องมือเพื่อให้คนสามารถค้นหา จัดเก็บ แลกเปลี่ยน รวมทั้งนำความรู้ไปใช้อย่างง่าย และรวดเร็วขึ้น

3. “กระบวนการความรู้” นั้น เป็นการบริหารจัดการ เพื่อนำความรู้จากแหล่งความรู้ไปให้ผู้ใช้ เพื่อทำให้เกิดการปรับปรุง และนวัตกรรม

การจัดทำแผนการจัดการความรู้  องค์การจำเป็นต้องมองภาพรวมของปัจจัยแวดล้อมภายในองค์การ ที่จะส่งผลกระทบต่อกระบวนการจัดการความรู้ (KM Process) ขององค์การ โดยการนำกระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงมาเชื่อมโยง เพื่อจะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเสริมสร้างสภาพแวดล้อม ที่จะทำให้กระบวนการจัดการความรู้มีชีวิตหมุนต่อไปได้อย่างต่อเนื่อง และทำให้การจัดการความรู้ขององค์การมีประสิทธิผลโดยจัดทำเป็นแผนการจัดการความรู้  (KM Action Plan)  และนำไปสู่การปฏิบัติให้เกิดขึ้นจริงๆ (สำนักงาน ก.พ.ร.และ สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ , 2548) โดยแนวคิดที่นำ มาประยุกต์ใช้ในการจัดทำแผนการจัดการความรู้  (KM Action Plan) มีดังนี้ แนวคิดเรื่องกระบวนการจัดการความรู้ กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้องค์การเข้าใจถึงขั้นตอนที่ทำให้เกิดกระบวนการจัดการความรู้  หรือพัฒนาการของความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์การ  ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้

1. การบ่งชี้ความรู้ เช่นพิจารณาว่า วิสัยทัศน์/ พันธกิจ/ เป้าหมาย คืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จำเป็นต้องรู้อะไร ขณะนี้มีความรู้อะไรบ้าง อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร

2. การสร้างและแสวงหาความรู้ เช่นการสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอกรักษาความรู้เก่า กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว

3. การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้ อย่างเป็นระบบในอนาคต

4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เช่น ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์

5. การเข้าถึงความรู้ เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น

6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่งสามารถทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็น เอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge อาจจัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน การยืมตัว เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น

7. การเรียนรู้ ซึ่งเป็นการทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่น เกิดระบบการเรียนรู้จากการสร้างองค์ความรู้ และนำความรู้ไปใช้ ก่อให้เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ ๆ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

ประพนธ์ ผาสุขยืด

ประพนธ์ ผาสุขยืด (2547) ได้เสนอกรอบความคิดการจัดการความรู้ แบบปลาทู (Tuna Model) เป็นกรอบความคิดอย่างง่ายในการจัดการความรู้ของสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) โดยเปรียบการจัดการความรู้เสมือนปลาหนึ่งตัว ซึ่งมีส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ ส่วนหัว ลำตัว และหางปลา

ตัวแบบปลาทู (Tuna Model) ที่เปรียบการจัดการความรู้เหมือนปลาหนึ่งตัว โดยแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้คือ

1.ส่วนหัวปลา (Knowledge Vision : KV) ส่วนที่เป็นเป้าหมาย คือเป้าหมาย วิสัยทัศน์หรือทิศทางของการจัดการความรู้ มองหาเส้นทางที่เดินทางไป แล้วคิดวิเคราะห์ว่า จุดหมายอยู่ที่ไหนต้องว่ายแบบใดไปในเส้นทางไหน และไปอย่างไร ในที่นี้เราจะเปรียบเป็น การบ่งชี้ความรู้ (Knowledge Identification) ก่อนที่เราจะทำงานอะไรซักอย่างเราต้องรู้ก่อนว่าเราต้องการอะไร จุดหมายคืออะไร และต้องทำอย่างไรบ้าง ต้องสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร ความเป็นจริงของการจัดการความรู้ไม่ใช่เป้าหมาย แต่เป็นกระบวนการหรือกลยุทธ์ที่ทำให้งานบรรลุผลตามที่ต้องการโดยใช้ความรู้เป็นฐานหรือเป็นปัจจัยให้งานสำเร็จ อาทิเช่น

·         การจัดการความรู้เพื่อพัฒนาสมรรถนะสู่ความเป็นเลิศ

·         การจัดการความรู้ เพื่อพัฒนาคุณภาพให้ได้รับการรองรับมาตรฐาน

·         การจัดการความรู้ เพื่อพัฒนาขีดความสามารถในการบริหารงาน โดยที่ส่วนหัวปลาจะต้องเป็นของผู้ดำเนินกิจกรรมการจัดการความรู้ทั้งหมด หรือ “คุณกิจ” โดยมี “คุณเอื้อ” และ “คุณอำนวย” คอยช่วยเหลือ

2.ส่วนกลางลำตัว (Knowledge Sharing : KS) เป็นส่วนกิจกรรม คือ ส่วนลำตัวที่มีหัวใจของปลาอยู่ทำหน้าที่สูบฉีดเลือดไปเลี้ยงส่วนต่างๆของร่างกาย ในที่นี้เราจะเปรียบเป็น การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing) คือเราจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศที่เกิดการเรียนรู้เพื่อให้คนเข้ามาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน จัดเป็นส่วนสำคัญที่สุด และยากที่สุดในกระบวนการจัดการความรู้ ทั้งนี้เพราะจะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้คนยินยอมพร้อมใจที่จะแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกันโดยไม่หวงวิชา โดยเฉพาะความรู้ที่ซ่อนเร้นหรือความรู้ฝังลึกที่มีอยู่ในตัวผู้ปฏิบัติงานหรือคุณกิจ พร้อมอำนวยให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ให้เกิดการหมุนเวียนความรู้ ยกระดับความรู้และเกิดนวัตกรรม ส่วนตัวปลา บุคคลที่เป็นผู้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ คือ “คุณกิจ” โดยมี “คุณอำนวย” เป็นผู้คอยจุดประกายและอำนวยความสะดวก

        สรุปว่า ในกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่แนบแน่นอยู่กับการทำงานนี้ เราแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันสภาพจิตทั้ง 3 ระดับ คือ ระดับมีสติรู้สำนึก ระดับจิตใต้สำนึก และระดับจิตเหนือสำนึกอย่างซับซ้อน  โดยที่จิตของสมาชิกทุกคนมีอิสระในการคิด การตีความตามพื้นฐานของตน  การแลกเปลี่ยนเรียนรู้นี้อาศัยพลังความแตกต่างของสมาชิก โดยมีจุดร่วมอยู่ที่การบรรลุ “หัวปลา” ของการจัดการความรู้ และ “หัวปลา” ขององค์กร

3.ส่วนที่เป็นหางปลา (Knowledge Assets : KA) เป็นส่วนการจดบันทึก คือ องค์ความรู้ที่องค์กรได้เก็บสะสมไว้เป็นคลังความรู้หรือขุมความรู้ ซึ่งมาจาก 2 ส่วนคือ

·       ความรู้ที่ชัดแจ้งหรือความรู้เปิดเผย (Eplicit Knowledge) คือ ความรู้เชิงทฤษฎีที่ปรากฏให้เห็นชัดเจนอย่างเป็นรูปธรรม เช่น เอกสาร ตำรา และคู่มือปฏิบัติงาน เป็นต้น

·       ความรู้ซ่อนเร้นหรือความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) คือ ความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน ไม่ปรากฏชัดเจนเป็นรูปธรรม แต่เป็นสิ่งที่มีคุณค่ามาก เมื่อบุคคลออกจากองค์กรไปแล้ว และความรู้นั้นยังคงอยู่กับองค์กร ไม่สูญหายไปพร้อมกับตัวบุคคล

        การจัดการความรู้ในส่วนนี้เป็นส่วนที่ต้องพึ่งพาเทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการจัดเก็บ จัดหมวดหมู่ เพื่อสะดวกในการเข้าถึง และปรับปรุงความรู้ให้ทันสมัยอยู่เสมอ (Update) ช่วยทำหน้าที่เป็นพื้นที่เสมือน (Virtual Space) ให้คนที่อยู่ไกลกันสามารถแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Share and Learn) ได้อย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น บุคคลที่เป็นผู้สกัดแก่นความรู้ คือ “คุณกิจ” โดยมี “คุณลิขิต” เป็นผู้ช่วยจดบันทึก โดยที่ในบางกรณี    “ คุณลิขิต” ก็ช่วยตีความด้วย

        ในสังคมไทยมีการจัดการความรู้ที่ทำกันอยู่ตามธรรมชาติ โดยไม่รู้ตัวอยู่ไม่น้อย กล่าวคือมี “ตัวปลา” หรือการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการทำงานร่วมกัน แต่มักจะละเลย “หางปลา” คือการจดบันทึกความรู้ปฏิบัติ สำหรับไว้ใช้งานและยกระดับความรู้ในสังคมไทยจึงควรกำหนดให้มี “คุณลิขิต”  คอยทำหน้าที่นี้โดยตรง

        หากเปรียบการจัดการความรู้เหมือนปลาตัวหนึ่ง ซึ่งมีส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ ส่วนหัว กลางลำตัว และหาง รูปร่างของปลาแต่ละตัวหรือการจัดการความรู้ของแต่ละองค์กรจะแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับจุดเน้นขององค์กรนั้น ๆ เช่น บางองค์กรเน้นที่การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งหมายถึง ส่วนกลางลำตัวปลาก็จะใหญ่กว่าส่วนอื่น ๆ ในขณะที่บางองค์กรอาจจะเน้นที่คลังความรู้และการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ หมายถึง องค์กรนั้นจะมีส่วนหางปลาใหญ่กว่าส่วนอื่น ๆ โดยทุกส่วนนั้นมีความสำคัญ และ เชื่อมโยงถึงกันเพื่อให้การจัดการความรู้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพหากส่วนใดที่ทำแล้วบกพร่องหรือไม่ชัดเจนก็จะส่งผลกระทบต่อส่วนอื่นๆ ตามมาด้วย

ตัวแบบทูน่า (Tuna model) โดย ดร.ประพนธ์ ผาสุขยืด (2550: 21-26)เป็นตัวแบบหนึ่งของการจัดการความรู้ ที่นำมาประยุกต์ และเพิ่มระบบย่อยเข้าไปในแต่ละส่วน ให้เป็นตัวแบบที่ใช้อธิบาย“การพัฒนาการบูรณาการระบบสารสนเทศบุคลากร โดยใช้ตัวแบบทูน่า”ซึ่งตัวแบบกำหนดเป็น 3 ส่วน

ส่วนแรก ส่วนกำหนดทิศทาง (Knowledge Vision)

1. วิสัยทัศน์/นโยบาย (Vision)

2. ตัวบ่งชี้ความสำเร็จ INDICATOR)

3. แผนปฏิบัติการ (Plan)

4. จัดสรรทรัพยากร (Resource)

ส่วนที่สอง ส่วนแลกเปลี่ยน และแบ่งปัน (Knowledge Sharing)

1. กลุ่มแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Group Discussion)

2. วิเคราะห์ความรู้ที่เกี่ยวข้อง (Analysis)

3. ฝึกใช้ความรู้ที่เกี่ยวข้อง (Practice)

4. สังเคราะห์ แล้วแบ่งปัน (Synthesis)

ส่วนที่สาม ส่วนสะสม (Knowledge Asset)

1. รวบรวมความรู้เข้าคลัง (Collection)

2. จัดการความรู้ (Management)

3. ประเมินความรู้ (Evaluation)

4. เผยแพร่ความรู้ (Sharing)

มีการไหลของวิสัยทัศน์จากหัวปลาไปหางปลาซึ่งผู้บริหารกำหนดวิสัยทัศน์ในแบบ

(Top-Down Direction)และมีการไหลของความรู้ขึ้นมาจากหางปลาไปสู่หัวปลาซึ่งความรู้ถูกเรียกใช้ขึ้นมาจากทุกระดับ (Bottom-up Direction)